¿Puedes dejar tu trabajo porque la empresa paga tarde? El TSJ de Cataluña aclara cómo debe aplicarse el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores
Cobrar el salario de forma puntual no es una cortesía de la empresa, sino un derecho básico reconocido en el artículo 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, todavía son frecuentes las empresas que acumulan retrasos reiterados en el pago de las nóminas, obligando a sus empleados a soportar una situación de incertidumbre económica durante meses. En estos supuestos, la ley permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, el denominado "autodespido" del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña analiza esta cuestión y ofrece además uno de los primeros criterios judiciales sobre la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025.
El caso enjuiciado resulta especialmente significativo. La trabajadora llevaba sufriendo retrasos continuados en el abono de sus salarios desde septiembre de 2023. Las nóminas se pagaban sistemáticamente fuera de plazo, en ocasiones mediante varios ingresos parciales y con demoras que alcanzaban más de veinte días. A esa situación se añadió posteriormente el impago completo de varias mensualidades. Ante la persistencia del incumplimiento empresarial, la trabajadora ejercitó la acción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente.
La empresa intentó evitar esa consecuencia alegando, entre otros motivos, que la reciente reforma del artículo 50 ET debía aplicarse al procedimiento y que los retrasos acreditados no alcanzaban los nuevos umbrales legales. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña rechaza este planteamiento porque la demanda se había presentado antes de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, de modo que el litigio debía resolverse conforme a la redacción anterior del precepto. Se trata de una precisión importante para todos aquellos procedimientos iniciados antes de la reforma y que todavía continúan pendientes de resolución.
No obstante, la sentencia va un paso más allá y realiza una reflexión que probablemente tendrá una gran influencia en la futura interpretación del nuevo artículo 50 ET. La Sala explica que la reforma legal no ha eliminado la posibilidad de que los tribunales aprecien otros supuestos de especial gravedad distintos de los expresamente previstos en la norma. La referencia legal a que ello se entiende "sin perjuicio de otros supuestos que el juez o tribunal puedan considerar causa justa" lleva al TSJ de Cataluña a concluir que los nuevos requisitos constituyen un mínimo garantizado para el trabajador, pero no un catálogo cerrado que impida valorar otras situaciones igualmente graves.
La resolución también recuerda un principio que conviene tener muy presente. Para que prospere la acción de extinción del contrato no es necesario acreditar que la empresa actuó con mala fe ni demostrar que existiera una situación económica especialmente delicada. La jurisprudencia del Tribunal Supremo viene sosteniendo desde hace años que el criterio determinante es exclusivamente objetivo: debe valorarse la gravedad del incumplimiento atendiendo a la persistencia de los retrasos y a su entidad, con independencia de las razones empresariales que los hayan provocado. El incumplimiento reiterado de la obligación de pagar puntualmente el salario es, por sí mismo, el dato verdaderamente relevante.
Especial interés tiene también el rechazo de otro de los argumentos utilizados por la empresa. En el recurso se sostenía que la trabajadora no había demostrado haber sufrido un perjuicio económico concreto como consecuencia de los retrasos salariales. La Sala responde con claridad que esa prueba no resulta exigible. El perjuicio se encuentra implícito en el propio incumplimiento empresarial, porque el trabajador tiene derecho a percibir puntualmente la remuneración pactada y no está obligado a soportar que el pago de su salario dependa de las dificultades organizativas o financieras de la empresa.
La sentencia contiene además una afirmación especialmente contundente que merece ser destacada. El Tribunal recuerda que el hecho de que los retrasos se prolonguen durante meses no los convierte en una práctica aceptable ni obliga al trabajador a acostumbrarse a esa situación. Al contrario, la reiteración del incumplimiento no disminuye su gravedad, sino que la acentúa. Ninguna empresa puede pretender que el pago tardío de los salarios termine convirtiéndose en una nueva normalidad simplemente porque lleva mucho tiempo actuando de esa manera.
Otro aspecto práctico de enorme utilidad es la confirmación de que, en este tipo de procedimientos, pueden valorarse también los incumplimientos producidos hasta la celebración del juicio. El Tribunal recuerda la consolidada doctrina del Tribunal Supremo según la cual los nuevos retrasos o impagos salariales pueden incorporarse al procedimiento mediante la correspondiente ampliación, siempre que la empresa haya tenido oportunidad de conocerlos y defenderse. Ello permite que el órgano judicial valore la verdadera dimensión del incumplimiento empresarial existente en el momento de dictar sentencia.
Conclusión
Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirma íntegramente la sentencia dictada por el Tribunal de Instancia de Terrassa y declara ajustada a Derecho la extinción indemnizada del contrato solicitada por la trabajadora. La acumulación de retrasos durante aproximadamente un año y medio, unida al posterior impago de varias mensualidades, evidenciaba un incumplimiento suficientemente grave para justificar la resolución del contrato a instancia de la empleada. La resolución constituye uno de los primeros pronunciamientos de interés sobre la reforma del artículo 50 ET y confirma que el derecho al cobro puntual del salario continúa siendo una de las obligaciones esenciales del empresario.
Si tu empresa lleva meses pagando las nóminas con retraso o ha dejado de abonarlas parcialmente, no tienes por qué resignarte a mantener esa situación indefinidamente. El ordenamiento laboral reconoce el derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando el incumplimiento empresarial alcanza la gravedad exigida por la jurisprudencia. Analizar el historial de pagos, la duración de los retrasos y las circunstancias concretas del caso resulta fundamental para valorar si concurren los requisitos necesarios para ejercitar con éxito esta acción.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1.ª) núm. 3488/2026, de 10 de junio de 2026, recurso de suplicación 5908/2025 (ECLI: ES:TSJCAT:2026:5181).
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