¿Puede una empresa impedirte volver al trabajo porque considera que tu estado de salud no es compatible con el puesto?
La protección frente al despido por enfermedad sigue evolucionando tras la aprobación de la Ley 15/2022. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria vuelve a recordar que una empresa no puede apartar unilateralmente a un trabajador de su puesto simplemente porque considere que su estado de salud aconseja que no continúe prestando servicios. Si esa decisión se adopta sin una causa objetiva que la justifique y tiene como verdadero motivo la enfermedad o la condición física del trabajador, el despido puede ser declarado nulo por discriminatorio.
En varias ocasiones hemos explicado en este blog que la Ley 15/2022 no convierte automáticamente en nulo cualquier despido producido durante una baja médica. Lo verdaderamente importante es determinar si la enfermedad ha sido el motivo real de la decisión empresarial y si la empresa consigue acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada que excluya cualquier finalidad discriminatoria. La sentencia que hoy comentamos resulta especialmente interesante porque aplica esa doctrina a un supuesto muy diferente: la trabajadora ya había recibido el alta médica y estaba en condiciones de reincorporarse cuando la empresa decidió impedir su regreso.
La demandante prestaba servicios como directora de departamento desde hacía más de diez años. Tras sufrir una incapacidad temporal de apenas unos días por una lesión en la pierna, recibió el alta médica y acudió al centro de trabajo utilizando una silla de ruedas para facilitar sus desplazamientos. Sin embargo, en lugar de permitir su reincorporación, la empresa le entregó una comunicación en la que afirmaba que, debido a su situación física y al tratamiento que estaba recibiendo, no resultaba razonable ni seguro que continuara desarrollando su actividad docente durante el primer semestre del curso.
La empresa intentó defender posteriormente que aquella decisión no suponía un despido, sino una mera suspensión temporal de la prestación de servicios hasta que la trabajadora mejorara completamente. El Tribunal rechaza de forma contundente esa tesis. La Sala recuerda que no basta con negar la existencia del despido cuando, en la práctica, se impide al trabajador reincorporarse a su puesto sin seguir ninguno de los mecanismos legales previstos para suspender el contrato de trabajo. Lo que realmente ocurrió fue una negativa injustificada al reingreso que equivalía a una auténtica decisión extintiva.
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que la trabajadora ya no se encontraba en situación de incapacidad temporal. Había recibido el alta médica y estaba en condiciones de prestar servicios, aunque necesitara una silla de ruedas para desplazarse. Además, sus funciones consistían esencialmente en labores docentes y de dirección académica, por lo que la empresa nunca acreditó que existiera una imposibilidad objetiva para desarrollar esas tareas ni que su estado de salud comprometiera realmente la seguridad de los alumnos o del centro.
La resolución recuerda que, tras la Ley 15/2022, cuando el trabajador aporta indicios razonables de que la enfermedad o la condición de salud han motivado la decisión empresarial, corresponde a la empresa demostrar que existía una causa objetiva y suficientemente acreditada que justificaba su actuación. Ese desplazamiento de la carga de la prueba resulta hoy una de las principales garantías frente a los despidos discriminatorios y obliga al empresario a ofrecer una explicación convincente, basada en hechos objetivos y no en simples valoraciones preventivas sobre el estado físico del trabajador.
El Tribunal resume de forma muy didáctica el criterio que debe aplicarse en estos casos. En primer lugar, debe comprobarse si existía una enfermedad o condición de salud previa. En segundo lugar, si concurren indicios de que esa circunstancia pudo motivar la decisión empresarial. Finalmente, corresponde analizar si la empresa ha conseguido acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada que elimine cualquier apariencia de discriminación. En este supuesto, ninguna de esas justificaciones quedó acreditada.
La Sala también rechaza otro de los argumentos utilizados por la empresa: que meses después invitara a la trabajadora a reincorporarse al segundo semestre del curso. Esa actuación no elimina el carácter extintivo de la decisión inicial ni borra la negativa a permitir su reincorporación cuando obtuvo el alta médica. Los tribunales valoran la realidad de los hechos y no la denominación que posteriormente quiera darles la empresa. Si el trabajador es apartado de su puesto por razón de su estado de salud, la vulneración ya se ha producido.
Conclusión
Como consecuencia de todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria confirma la nulidad del despido, condena a la empresa a readmitir a la trabajadora con abono de los salarios de tramitación y mantiene además la indemnización de 10.000 euros por la vulneración de sus derechos fundamentales. La resolución constituye un nuevo ejemplo de la protección reforzada que actualmente ofrece nuestro ordenamiento frente a las decisiones empresariales motivadas por la enfermedad o la condición de salud de los trabajadores.
Si una empresa te impide reincorporarte tras recibir el alta médica, modifica tus funciones alegando motivos relacionados con tu salud o considera que no puedes seguir desempeñando tu trabajo sin una causa objetiva que lo justifique, conviene analizar cuidadosamente la situación. En muchos casos, la decisión empresarial puede constituir un despido nulo por discriminación, con el consiguiente derecho a la readmisión, al cobro de los salarios dejados de percibir e incluso a una indemnización adicional por los daños causados.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (Sala de lo Social, Sección 1.ª), núm. 455/2026, de 9 de junio de 2026, recurso de suplicación 135/2026 (ECLI: ES:TSJCANT:2026:658).