¿Puede la empresa despedirte por rumores o acusaciones genéricas? El TSJ de Murcia recuerda que la carta de despido debe concretar los hechos
La carta de despido constituye una de las principales garantías de cualquier trabajador frente al poder disciplinario de la empresa. No basta con afirmar que un empleado ha cometido una falta muy grave o remitirse a una investigación interna. La empresa está obligada a explicar con precisión qué hechos le atribuye, cuándo ocurrieron y por qué considera que justifican un despido disciplinario. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia vuelve a recordar esta exigencia y confirma la improcedencia del despido de un trabajador al entender que la empresa construyó toda la decisión extintiva sobre imputaciones imprecisas y una investigación interna que nunca permitió al empleado conocer realmente de qué se le acusaba.
En anteriores artículos de este blog ya hemos explicado que la empresa no puede fundamentar un despido disciplinario únicamente en sospechas o rumores, ni tampoco convertir una carta especialmente extensa en una prueba de la procedencia del despido. Lo verdaderamente importante no es el número de acusaciones que contenga la comunicación extintiva, sino que el trabajador conozca con exactitud los hechos que se le imputan y que posteriormente la empresa consiga acreditarlos en el juicio. La sentencia que hoy comentamos insiste precisamente en esa idea y recuerda que el derecho de defensa comienza mucho antes de llegar al juzgado: empieza en el mismo momento en que el trabajador recibe la carta de despido.
El trabajador prestaba servicios desde hacía más de catorce años como inspector de ITV cuando la empresa inició un protocolo interno de investigación tras la denuncia de un compañero. Según la empresa, el trabajador había difundido rumores sobre una supuesta relación sexual entre dos personas de la plantilla, había incurrido en conductas de acoso verbal y, además, había dejado de acudir a su puesto de trabajo durante varios días. Con base en esas imputaciones acordó su despido disciplinario.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia aprecia un problema esencial. La carta de despido apenas contenía referencias concretas sobre las supuestas conductas de acoso. No indicaba qué comentarios concretos había realizado el trabajador, ni las fechas en las que se produjeron, ni el lugar, ni las personas presentes, ni las circunstancias en las que supuestamente ocurrieron los hechos. La empresa se limitaba a remitirse de forma genérica a un protocolo interno de investigación y a las conclusiones alcanzadas durante ese procedimiento. Para la Sala, esa forma de proceder resulta insuficiente porque impide al trabajador conocer con claridad aquello de lo que debe defenderse.
La sentencia recuerda la consolidada doctrina del Tribunal Supremo sobre el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de la carta de despido no es cumplir un simple requisito formal. Su verdadera función consiste en proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que motivan la decisión empresarial, permitiéndole preparar adecuadamente su defensa. Cuando las imputaciones son genéricas o indeterminadas, esa garantía desaparece y el despido pierde uno de sus elementos esenciales.
El Tribunal también examina cómo se desarrolló la investigación interna. Aunque la empresa había puesto en marcha un protocolo, el trabajador nunca recibió un pliego de cargos detallado ni fue informado por escrito de las acusaciones concretas formuladas contra él. Únicamente mantuvo una conversación verbal durante la tramitación del procedimiento, sin asistencia letrada, sin disponer previamente de la documentación de la investigación y sin posibilidad real de formular alegaciones estructuradas o aportar pruebas en su defensa. La Sala entiende que esa actuación dista mucho de ofrecer unas mínimas garantías de contradicción cuando la consecuencia final podía ser un despido disciplinario.
Otro aspecto especialmente interesante de la resolución afecta a la prueba utilizada por la empresa. El Tribunal destaca que ninguno de los testigos pudo afirmar haber escuchado directamente al trabajador realizar los comentarios que motivaron el despido. La mayor parte de las declaraciones se limitaban a reproducir lo que otras personas les habían contado, es decir, se trataba de simples testimonios de referencia. Como recuerda la sentencia, una cadena de rumores no puede sustituir la existencia de una prueba directa cuando se pretende justificar la sanción más grave prevista en el ordenamiento laboral.
La empresa intentó además reforzar su posición aportando documentación y publicaciones realizadas por el trabajador en los años 2024 y 2025, es decir, varios años después del despido producido en marzo de 2022. El Tribunal rechaza expresamente esa posibilidad y recuerda un principio básico del Derecho laboral: la procedencia del despido debe valorarse exclusivamente a partir de los hechos que constan en la carta de despido y que existían cuando ésta fue comunicada. La empresa no puede completar posteriormente las razones del despido aportando nuevos hechos que nunca formaron parte de la decisión extintiva.
Conclusión
La sentencia analiza igualmente la imputación de absentismo injustificado. La empresa sostenía que el trabajador había dejado de acudir al trabajo durante varios días. Sin embargo, el juzgado había considerado probado que fue la propia empresa quien le indicó verbalmente que permaneciera apartado del servicio mientras se desarrollaba la investigación interna. A ello se añadía otro dato significativo: durante todo ese periodo la empresa nunca le remitió un requerimiento escrito para que justificara las ausencias ni le instó formalmente a reincorporarse a su puesto de trabajo. Esa conducta resultaba difícilmente compatible con la tesis de que el trabajador hubiera abandonado voluntariamente el trabajo sin causa alguna.
Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia confirma la improcedencia del despido. La resolución constituye un nuevo recordatorio de que las investigaciones internas pueden ser un instrumento útil para esclarecer determinados hechos, pero no permiten rebajar las garantías que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona frente a un despido disciplinario. Ni un protocolo interno sustituye a una carta de despido correctamente redactada, ni una investigación empresarial puede reemplazar la obligación de probar en juicio los hechos concretos que justifican la decisión extintiva.
Si has sido despedido tras una investigación interna de la empresa, porque supuestamente difundiste rumores, realizaste comentarios ofensivos o incurriste en conductas que la empresa califica de acoso, conviene revisar detenidamente la carta de despido antes de dar por válida la decisión empresarial. En muchas ocasiones, el problema no es únicamente si los hechos ocurrieron o no, sino si la empresa los describió con la precisión exigida por la ley y consiguió acreditarlos posteriormente mediante pruebas objetivas. Cuando las acusaciones son genéricas, se apoyan en rumores o impiden al trabajador defenderse adecuadamente, los tribunales pueden declarar la improcedencia del despido.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (Sala de lo Social, Sección 1.ª) núm. 561/2026, de 16 de junio de 2026, recurso de suplicación 436/2026 (ECLI: ES:TSJMU:2026:1153