¿Puede la empresa despedirte por amenazar con cogerte una baja médica? El TSJ de Galicia declara improcedente el despido
Las discusiones entre empresa y trabajador pueden generar mensajes desafortunados, conversaciones tensas o advertencias que posteriormente se utilizan para justificar un despido disciplinario. Sin embargo, no toda expresión incómoda constituye una amenaza, una coacción o una transgresión grave de la buena fe contractual. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia recuerda que el despido disciplinario exige hechos graves, culpables y suficientemente probados, y confirma la improcedencia del despido de una trabajadora a la que se acusaba de acudir ebria al trabajo, amenazar al empresario con coger una baja médica, hablar mal del negocio ante los clientes y coaccionar a la empresa para obtener un despido.
En anteriores artículos de este blog ya hemos explicado que la empresa no puede sostener un despido disciplinario sobre meras sospechas ni confiar en que una carta extensa convierta automáticamente en ciertos los hechos imputados. También hemos visto que la acumulación de numerosas acusaciones no sustituye la obligación de probar cada una de ellas y acreditar su gravedad. La sentencia que hoy comentamos avanza en esa misma línea y añade un matiz especialmente relevante: cuando la empresa formula acusaciones tan graves como embriaguez habitual, amenazas o coacciones, debe aportar una prueba objetiva y sólida que permita tenerlas realmente por acreditadas.
La trabajadora prestaba servicios como camarera y recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa le atribuía diversas faltas muy graves. Según la comunicación, había acudido al trabajo bajo los efectos del alcohol, había amenazado al titular del negocio con cogerse una baja médica, había intentado coaccionarlo para pactar un despido durante esa situación de incapacidad temporal y había perjudicado la imagen del establecimiento mediante comentarios realizados a clientes. La carta presentaba todos estos hechos como una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza suficiente para extinguir inmediatamente la relación laboral.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma que la empresa no consiguió demostrar esas acusaciones con el rigor necesario. Respecto a la supuesta embriaguez durante la jornada, no existía una prueba objetiva, adecuada y suficiente que acreditara que la trabajadora prestaba servicios habitualmente bajo los efectos del alcohol. La empresa se apoyaba fundamentalmente en el testimonio de un cliente habitual y en determinadas conversaciones, pero la Sala considera que esos elementos debían valorarse conjuntamente con el resto de la prueba y no permitían alcanzar una conclusión firme sobre la existencia de una conducta grave y culpable.
La sentencia resulta especialmente interesante al analizar la supuesta amenaza de cogerse una baja médica. El Tribunal rechaza que esa manifestación pueda calificarse automáticamente como amenaza o coacción. La emisión de una baja médica no depende exclusivamente de la voluntad del trabajador, sino de la valoración de un facultativo que debe determinar si concurre una situación que justifique la incapacidad temporal. Por ello, expresar que se acudirá al médico o que puede iniciarse una baja no equivale, por sí solo, a amenazar a la empresa ni constituye una causa válida de despido disciplinario.
Esta conclusión tiene una importante utilidad práctica. En ocasiones, las empresas interpretan cualquier referencia a una posible baja médica como una maniobra fraudulenta o una forma de presión. Sin embargo, para que exista una amenaza laboralmente sancionable debe acreditarse una conducta concreta, seria y objetivamente intimidatoria. No basta con atribuir al trabajador una intención desleal ni con presentar una conversación conflictiva como si fuera una coacción consumada. El despido disciplinario exige probar la realidad de los hechos y también la gravedad y culpabilidad necesarias para justificar la máxima sanción.
La Sala recuerda, además, que corresponde a la empresa acreditar la veracidad de todos los hechos incluidos en la carta de despido. Aunque en el proceso laboral no se aplique de forma idéntica la presunción de inocencia propia del proceso penal, la carga probatoria recae sobre el empresario, que no puede trasladar al trabajador la obligación de demostrar que las acusaciones son falsas. Si la empresa sostiene que existieron amenazas, embriaguez, deslealtad o abuso de confianza, debe aportar pruebas suficientes de cada uno de esos incumplimientos.
También merece atención la utilización de conversaciones y audios de WhatsApp como prueba. El juzgado había señalado que algunos mensajes fueron impugnados y no habían sido debidamente cotejados, al no haberse verificado con garantías el dispositivo del que procedían. La sentencia recuerda indirectamente una cuestión cada vez más frecuente en los juicios laborales: no basta con aportar una captura de pantalla o una transcripción aislada. Cuando la autenticidad o integridad de las comunicaciones se discute, la empresa debe acreditar su origen y contenido mediante medios que ofrezcan garantías suficientes.
La resolución reitera asimismo la doctrina gradualista aplicable al despido disciplinario. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable, y el despido constituye la reacción más severa que puede adoptar la empresa. Por ese motivo, los tribunales deben valorar todas las circunstancias objetivas y subjetivas del caso, los antecedentes, el contexto de las conversaciones y la intensidad real de la conducta. Incluso cuando existe un comportamiento reprochable, no siempre alcanza la gravedad necesaria para justificar la extinción del contrato.
Conclusión
En este supuesto, la falta de una prueba concluyente resultó decisiva. La empresa formuló acusaciones especialmente graves, pero no logró acreditar que la trabajadora acudiera ebria al trabajo de forma habitual, que hubiera proferido amenazas auténticas o que hubiera intentado coaccionar al empresario. Tampoco bastaba con invocar genéricamente la transgresión de la buena fe contractual. Para que esta causa justifique un despido, debe existir una vulneración grave, voluntaria y trascendente de los deberes de lealtad y confianza inherentes a la relación laboral.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma, por todo ello, la improcedencia del despido. La sentencia constituye un nuevo ejemplo de que la empresa no puede convertir una conversación tensa, una referencia a una posible baja médica o unas acusaciones no suficientemente contrastadas en una causa automática de despido disciplinario. La gravedad de las imputaciones no reduce la exigencia de prueba; al contrario, obliga a extremar el rigor con el que deben acreditarse.
Si has sido despedido por supuestas amenazas, coacciones, mensajes enviados por WhatsApp, discusiones con la empresa o por haber manifestado que acudirías al médico o solicitarías una baja, conviene revisar detenidamente la carta de despido y las pruebas realmente disponibles. No todo conflicto verbal constituye una falta muy grave, ni toda referencia a una incapacidad temporal puede considerarse una amenaza. Cuando la empresa no acredita de manera objetiva la gravedad y culpabilidad de los hechos, el despido puede ser declarado improcedente.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social, Sección 1.ª) núm. 2581/2026, de 4 de junio de 2026, recurso de suplicación 889/2026 (ECLI: ES:TSJGAL:2026:3868).