¿Puede despedirte la empresa solo porque sospecha que has cometido una irregularidad? El TSJ de Madrid recuerda que las sospechas no bastan
Uno de los principios más importantes del Derecho laboral es que un despido disciplinario debe apoyarse en hechos suficientemente acreditados y no en simples sospechas. Sin embargo, no es infrecuente que una empresa, tras detectar una conducta que considera anómala, llegue rápidamente a la conclusión de que un trabajador ha participado en una actuación ilícita sin disponer de pruebas concluyentes. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid vuelve a recordar que esa forma de actuar no supera el control de los tribunales: las sospechas pueden justificar una investigación, pero no bastan, por sí solas, para justificar un despido disciplinario.
El caso analizado por la Sala resulta especialmente llamativo. La trabajadora prestaba servicios como jefa de sala en un salón de juegos cuando varios agentes de la Policía intervinieron una mochila que contenía sustancias estupefacientes. Las cámaras de videovigilancia habían grabado distintos movimientos de la empleada con esa mochila y sus contactos con algunos clientes a lo largo de la tarde. A partir de esas imágenes, la empresa entendió que la trabajadora había colaborado con los implicados en un posible delito contra la salud pública y acordó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
La empresa defendía que la gravedad de los hechos era evidente. Según la carta de despido, la trabajadora había guardado en varias ocasiones la mochila de un cliente, había accedido repetidamente al baño donde éste se encontraba y, cuando llegó la Policía, intentó ocultar la mochila introduciéndola en una bolsa de basura situada tras la barra del establecimiento. Todo ello, unido a la posterior detención de la empleada y de varios clientes, llevó a la empresa a concluir que existía una participación activa en los hechos investigados.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid llega a una conclusión muy distinta. La Sala recuerda que el proceso laboral no puede fundamentarse en meras conjeturas. Aunque determinados comportamientos puedan resultar objetivamente sospechosos, eso no significa que constituyan automáticamente una infracción laboral muy grave ni, mucho menos, que acrediten la participación del trabajador en un delito. La sentencia insiste en que las sospechas deben ir acompañadas de una prueba sólida y suficiente que permita afirmar, con el grado de certeza exigible, que los hechos imputados realmente ocurrieron.
Uno de los aspectos más interesantes de la resolución es que diferencia claramente entre la sospecha y la prueba. El Tribunal admite que las imágenes de videovigilancia muestran conductas que pueden llamar la atención y justificar una investigación. Sin embargo, también destaca que no existe ninguna prueba directa de que la trabajadora conociera el contenido de la mochila, participara en un tráfico de drogas o actuara de común acuerdo con los clientes investigados. La existencia de un procedimiento penal o incluso una detención policial tampoco basta, por sí sola, para demostrar la comisión de una infracción laboral de la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario.
La sentencia contiene además una reflexión muy útil sobre las cartas de despido. La empresa alegó que la comunicación extintiva describía con detalle todos los hechos y que ello bastaba para acreditar la procedencia del despido. El TSJ rechaza ese planteamiento. Una carta de despido puede estar perfectamente redactada y cumplir todos los requisitos formales exigidos por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, pero eso no convierte automáticamente en ciertos los hechos que contiene. En un procedimiento judicial será siempre necesario demostrar que esos hechos realmente ocurrieron y que poseen la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción disciplinaria.
La Sala aprovecha igualmente para recordar la consolidada doctrina del Tribunal Supremo sobre la transgresión de la buena fe contractual. El despido disciplinario exige un incumplimiento grave y culpable, debiendo aplicarse un criterio de proporcionalidad que valore todas las circunstancias concurrentes. No toda conducta irregular rompe definitivamente la confianza entre empresario y trabajador. Cuando los hechos acreditados permiten, en el mejor de los casos, apreciar infracciones de escasa entidad o no existe certeza suficiente sobre la verdadera participación del empleado, la sanción del despido resulta desproporcionada.
Conclusión
Precisamente eso ocurre en este supuesto. El Tribunal considera que las únicas actuaciones efectivamente acreditadas consistían en permitir el acceso de clientes a determinadas zonas del establecimiento, mover una mochila, guardar dinero de un tercero en la caja fuerte y otras conductas que, aun pudiendo resultar reprochables desde el punto de vista interno, no alcanzan la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Lo verdaderamente relevante —la supuesta participación en una actividad delictiva— nunca llegó a demostrarse mediante una prueba concluyente.
Como consecuencia de todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la declaración de improcedencia del despido. La resolución constituye un nuevo recordatorio de que la carga de probar los hechos corresponde siempre a la empresa y de que ninguna persona puede perder su empleo únicamente porque existan indicios o sospechas sobre su comportamiento. En materia disciplinaria, la gravedad de la sanción exige también la máxima solidez en la prueba.
Si has sido despedido porque la empresa afirma que participaste en una irregularidad, en un fraude o incluso en unos hechos que podrían tener relevancia penal, conviene analizar detenidamente las pruebas que realmente existen. En numerosas ocasiones, la carta de despido presenta los hechos como si fueran indiscutibles, pero en el juicio la empresa no consigue acreditar con la certeza exigida aquello que afirma. Y cuando el despido se basa únicamente en sospechas o conjeturas, los tribunales pueden declarar su improcedencia.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Sección 6.ª) núm. 367/2026, de 2 de junio de 2026, recurso de suplicación 82/2026 (ECLI: ES:TSJM:2026:7486).