8. junio 2026

¿Puede declararse improcedente un despido disciplinario aunque el trabajador haya faltado varios días al trabajo?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña recuerda que, incluso cuando existen ausencias injustificadas al trabajo, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente si la empresa no respeta correctamente las garantías formales exigidas por la legislación y la jurisprudencia.

La importancia de las garantías formales en el despido disciplinario

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado una interesante sentencia de 7 de mayo de 2026 que vuelve a poner de manifiesto la importancia de respetar las garantías formales en los despidos disciplinarios. El asunto no giraba tanto sobre si el trabajador había incumplido o no sus obligaciones laborales, sino sobre si la empresa había respetado correctamente el trámite de audiencia previa exigido actualmente por la jurisprudencia.

El caso afectaba a un trabajador del sector de la construcción que había permanecido en situación de incapacidad temporal durante varios meses. Tras recibir el alta médica, la empresa le comunicó que debía incorporarse a una obra situada en Huesca. El trabajador manifestó que no podía desplazarse durante aquella semana y posteriormente dejó de acudir al trabajo durante varios días consecutivos. La empresa consideró que esas ausencias constituían una falta muy grave y acordó su despido disciplinario.

Durante el procedimiento judicial quedó acreditado que el trabajador no acudió a su puesto entre los días 24 y 28 de febrero de 2025. También constaba que la empresa había iniciado un expediente sancionador y que posteriormente remitió una carta de despido basada en la comisión de una falta muy grave prevista en el convenio colectivo de la construcción. El conflicto surgió porque existían dudas sobre el momento exacto en que se había concedido al trabajador la posibilidad de formular alegaciones antes del despido.

¿Se respetó realmente el derecho de audiencia previa?

La empresa defendía que había respetado escrupulosamente el procedimiento. Sostenía que el 28 de febrero se había entregado al trabajador una comunicación de apertura de expediente disciplinario concediéndole tres días laborables para formular alegaciones, y que el despido se produjo posteriormente, dentro de los plazos previstos. Sobre esa base, solicitaba que se revocara la declaración de improcedencia acordada en la instancia.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia rechazó esa argumentación. La Sala destacó que no quedó acreditado cuándo se entregó realmente esa comunicación previa. En los hechos probados únicamente constaba que fue entregada un viernes, sin especificar la fecha concreta. Ante esa falta de prueba, el tribunal consideró que debía estarse a la comunicación fehaciente mediante burofax recibida por el trabajador el día 6 de marzo de 2025, fecha que coincidía precisamente con la efectividad del despido.

La consecuencia jurídica fue especialmente relevante. Si el mismo día en que el trabajador recibe la comunicación formal se le despide, no existe un plazo real para formular alegaciones y ejercer su derecho de defensa. Según recuerda la sentencia, tras el cambio doctrinal introducido por la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, el derecho de audiencia previa en los despidos disciplinarios constituye una exigencia efectiva derivada del Convenio 158 de la OIT y debe respetarse antes de adoptar la decisión extintiva.

Cuando la forma puede ser tan importante como el fondo

Lo más llamativo del caso es que el Tribunal ni siquiera entró a analizar si las ausencias al trabajo tenían la gravedad suficiente para justificar el despido. La Sala consideró innecesario pronunciarse sobre esa cuestión porque la vulneración del trámite previo ya bastaba por sí sola para mantener la calificación de improcedencia. Es decir, aunque la conducta imputada pudiera ser potencialmente sancionable, la empresa debe respetar igualmente las garantías formales exigidas por la ley y la jurisprudencia.

Esta resolución confirma una tendencia cada vez más visible en los tribunales laborales: la importancia creciente de los requisitos formales en los despidos disciplinarios. No basta con que exista una causa de sanción. También es necesario acreditar que el trabajador tuvo una oportunidad real y efectiva de conocer los hechos imputados y formular las alegaciones que considerara oportunas antes de que se adoptara la decisión empresarial.

Desde una perspectiva práctica, esta sentencia constituye un recordatorio para trabajadores y empresas. Para los trabajadores, porque un despido aparentemente sólido puede presentar defectos formales que alteren por completo su resultado judicial. Para las empresas, porque los nuevos criterios jurisprudenciales exigen una especial atención al procedimiento seguido antes de extinguir el contrato. En materia de despidos, la forma puede llegar a ser tan importante como el fondo.

Si ha sido despedido disciplinariamente, conviene revisar no solo los hechos que la empresa le imputa, sino también el procedimiento seguido antes de adoptar la decisión. En ocasiones, la clave del procedimiento no está en discutir lo ocurrido, sino en comprobar si se han respetado todas las garantías que la legislación y la jurisprudencia exigen antes de extinguir una relación laboral.