La empresa debe asegurarse de que la carta de despido llega realmente al trabajador: una importante sentencia del TSJ de Cataluña
La carta de despido constituye el documento más importante de todo procedimiento de despido disciplinario. No basta con que la empresa decida extinguir el contrato de trabajo ni con que redacte correctamente los hechos imputados al trabajador. Esa decisión debe llegar efectivamente a conocimiento del empleado utilizando un sistema de notificación suficientemente diligente. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve a recordar esta exigencia y declara improcedente un despido disciplinario porque la empresa no acreditó haber comunicado correctamente la carta de despido a la trabajadora. Se trata de una resolución especialmente interesante para cualquier trabajador que haya sido despedido sin recibir personalmente la carta de despido.
En el caso analizado, la empresa Hennes & Mauritz (H&M) comunicó un despido disciplinario por supuestas ausencias injustificadas al puesto de trabajo. Para notificar la decisión remitió la carta mediante burofax, pero lo hizo a un domicilio distinto del que había utilizado apenas unos meses antes para enviar otras comunicaciones a la propia trabajadora. Además, durante el procedimiento tampoco consiguió acreditar que ese burofax hubiera sido realmente intentado en su entrega ni que hubiera llegado efectivamente a conocimiento de su destinataria. Pese a ello, la empresa defendía que el despido debía considerarse correctamente notificado.
El Tribunal Superior de Justicia rechaza ese planteamiento y recuerda un principio básico del Derecho del Trabajo: el despido es un acto recepticio. Esto significa que la mera elaboración de la carta o su envío no son suficientes por sí solos. La empresa tiene la carga de acreditar que ha desplegado una conducta diligente para conseguir que esa decisión llegue realmente al trabajador. Solo cuando el empresario ha utilizado todos los medios razonables para efectuar la comunicación puede entenderse cumplido el requisito formal exigido por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia realiza un completo repaso de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la materia y recuerda que la empresa no responde cuando es el propio trabajador quien impide deliberadamente la recepción de la carta de despido. Sin embargo, esa doctrina únicamente resulta aplicable cuando el empresario acredita que utilizó correctamente el domicilio facilitado por el trabajador y que agotó las posibilidades normales de notificación. Si esa diligencia no existe, la consecuencia no puede ser otra que la improcedencia del despido.
Precisamente eso fue lo que ocurrió en este procedimiento. La Sala destaca que la empresa había utilizado con anterioridad otro domicilio distinto para remitir varias comunicaciones por burofax y que, sorprendentemente, decidió enviar la carta de despido a una dirección diferente sin acreditar que fuera la correcta. A ello se añadió un segundo problema igualmente relevante: tampoco existía prueba de que Correos hubiera realizado los intentos de entrega previstos en la normativa postal ni de que la trabajadora hubiera tenido la posibilidad real de recoger el envío.
El Tribunal pone además el foco en un aspecto que muchas empresas pasan por alto. Aunque H&M disponía del correo electrónico de la trabajadora —de hecho, el finiquito sí fue remitido por esa vía semanas después— ni siquiera intentó utilizar ese medio para confirmar la dirección postal o reforzar la comunicación del despido. Esa falta de diligencia adicional resulta especialmente significativa para la Sala y termina reforzando la conclusión de que la empresa no actuó con el cuidado exigible antes de extinguir el contrato de trabajo.
Como consecuencia de todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirma íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Girona y declara la improcedencia del despido disciplinario. Lo verdaderamente relevante es que la Sala ni siquiera entra a valorar si las ausencias imputadas a la trabajadora eran ciertas o podían justificar la sanción. El procedimiento termina exclusivamente por un incumplimiento formal de la empresa al no haber acreditado una correcta notificación de la carta de despido.