¿Es válido un despido disciplinario basado en decenas de incumplimientos si la empresa no consigue demostrar su gravedad?
Las cartas de despido disciplinario son cada vez más extensas. No es extraño encontrar comunicaciones de varias páginas en las que la empresa enumera decenas de supuestos incumplimientos con la intención de transmitir la impresión de que el despido resulta inevitable. Sin embargo, una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recuerda que la cantidad de hechos imputados no sustituye la obligación de acreditar que cada uno de ellos constituye un incumplimiento grave y culpable. Un despido disciplinario no se convierte en procedente por acumular reproches si éstos no quedan suficientemente probados o carecen de la entidad necesaria para justificar la máxima sanción laboral.
La resolución analiza el caso de una conductora de vehículos VTC despedida disciplinariamente tras imputársele numerosas irregularidades en la prestación del servicio. La empresa sostenía que la trabajadora había incumplido reiteradamente las instrucciones internas sobre las zonas en las que debía permanecer, había realizado desplazamientos en vacío, había utilizado el vehículo fuera de las áreas autorizadas, había disminuido voluntariamente su rendimiento y había incurrido en conductas constitutivas de desobediencia, abuso de confianza y utilización del vehículo para fines particulares. Sobre esa acumulación de hechos construyó una carta de despido especialmente extensa y detallada.
En el recurso de suplicación, la empresa insistía en que la carta cumplía sobradamente las exigencias del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores porque describía con precisión cada uno de los incumplimientos imputados. Incluso defendía que el hecho de que la trabajadora hubiera podido responder a todas las acusaciones en su demanda demostraba que no había sufrido indefensión. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia recuerda una idea esencial: una carta de despido correctamente redactada no basta por sí sola para justificar la procedencia del despido. Después será imprescindible demostrar en el juicio que los hechos imputados realmente ocurrieron y que poseen la gravedad suficiente para romper definitivamente la confianza entre empresa y trabajador.
La sentencia realiza además un análisis individualizado de cada una de las conductas atribuidas a la trabajadora. Respecto a los desplazamientos fuera de la zona habitual de prestación del servicio, la Sala señala que la empresa no acreditó que esos movimientos fueran ajenos a las necesidades del trabajo ni que constituyeran una infracción muy grave. El propio sistema de prestación del servicio permitía desplazamientos fuera de la zona inicialmente prevista y la empresa tampoco consiguió demostrar cuál era exactamente el horario concreto que debía cumplir la conductora en cada uno de los días analizados.
Especial interés tiene el razonamiento relativo a la supuesta disminución voluntaria del rendimiento. El Tribunal recuerda que no basta con comparar la facturación de un trabajador con medias generales de la empresa o de la flota de vehículos. Para apreciar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento es necesario acreditar cuál era el rendimiento normal exigible en ese puesto de trabajo y demostrar, mediante datos objetivos, que el trabajador se apartó deliberadamente de esos parámetros. Las simples estadísticas generales o comparaciones genéricas no resultan suficientes para justificar un despido disciplinario.
La Sala también rechaza otra de las imputaciones formuladas por la empresa: el supuesto uso del vehículo para fines particulares. El hecho de que la trabajadora realizara determinados kilómetros en vacío o se desplazara a las instalaciones de la empresa durante la jornada laboral no permite concluir automáticamente que estuviera utilizando el vehículo para fines personales. La empresa confundía dos conceptos distintos y pretendía calificar como uso privado unos desplazamientos cuya finalidad no quedó acreditada como ajena al servicio.
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la insistencia en el principio de proporcionalidad. El Tribunal recuerda que no todo incumplimiento de instrucciones empresariales justifica un despido disciplinario. La desobediencia exige valorar las circunstancias concretas del caso, la entidad de la orden incumplida, la gravedad de la conducta y sus consecuencias para la empresa. Incluso admitiendo la existencia de determinados incumplimientos, ello no significa automáticamente que proceda imponer la máxima sanción prevista en el ordenamiento laboral.
La resolución contiene además una reflexión de gran utilidad práctica para cualquier procedimiento de despido. Cuando la empresa formula múltiples acusaciones, corresponde a ella concretar con precisión qué conducta encaja en cada una de las faltas previstas en el convenio colectivo y acreditar individualmente los elementos que justifican esa calificación. No basta con mencionar de forma genérica la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza o la desobediencia sin explicar de qué manera cada hecho probado integra realmente esas infracciones disciplinarias.
Conclusión
Por todo ello, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirma la improcedencia del despido. La sentencia constituye un buen ejemplo de que un despido disciplinario no se sostiene por el simple volumen de reproches incluidos en la carta de despido. Lo verdaderamente decisivo es que la empresa consiga demostrar que los hechos existieron, que revisten la gravedad exigida por el Estatuto de los Trabajadores y que justifican la sanción más severa posible. Cuando esa prueba no existe o las conductas acreditadas no alcanzan la entidad necesaria, el despido debe ser declarado improcedente.
Si has sido despedido mediante una carta en la que la empresa acumula numerosos incumplimientos, no debes dar por sentado que el despido es válido. En muchas ocasiones, la estrategia empresarial consiste en incorporar un gran número de reproches con la expectativa de reforzar la decisión extintiva. Sin embargo, serán los tribunales quienes analicen uno por uno esos hechos y determinen si realmente constituyen incumplimientos graves y culpables. Y, como demuestra esta sentencia, la cantidad nunca puede sustituir a la calidad de la prueba.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Sección 2.ª) núm. 549/2026, de 4 de junio de 2026, recurso de suplicación 453/2025 (ECLI: ES:TSJM:2026:7423).El TSJ de Madrid recuerda que acumular acusaciones en una carta de despido no sustituye la obligación de probar su gravedad.