¿Es nulo el despido de una trabajadora del hogar si acaba de recibir el alta médica? El TSJ de Galicia aclara cuándo existe discriminación por enfermedad
La protección de los trabajadores que han estado de baja médica ha cambiado de forma importante en los últimos años. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, muchas personas creen que cualquier despido producido después de una incapacidad temporal debe declararse automáticamente nulo. Sin embargo, esa idea no es correcta. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia vuelve a recordar que la enfermedad está protegida frente a la discriminación, pero también insiste en que esa protección no convierte todos los despidos posteriores a una baja médica en despidos nulos.
En anteriores artículos de este blog ya hemos explicado que la nulidad del despido exige algo más que la simple existencia de una incapacidad temporal. El trabajador debe aportar indicios de que la verdadera razón de la decisión empresarial fue precisamente su enfermedad o su estado de salud. Cuando esos indicios existen, corresponde a la empresa demostrar que el despido obedecía a una causa completamente ajena a cualquier discriminación. La sentencia que hoy comentamos aplica nuevamente ese criterio y resulta especialmente interesante porque analiza un supuesto de empleada del hogar, un colectivo cuya regulación ha cambiado de forma muy relevante durante los últimos años.
La trabajadora llevaba más de diez años prestando servicios como empleada del hogar cuidando a una persona dependiente. Tras permanecer varios meses en situación de incapacidad temporal, recibió el alta médica y estaba preparada para reincorporarse a su puesto de trabajo. Pocos días después, la familia le comunicó la extinción de la relación laboral alegando que el empleador había ingresado en una residencia geriátrica y que, por tanto, ya no eran necesarios sus servicios.
El problema apareció cuando el procedimiento judicial permitió comprobar que esa explicación no era cierta. En la fecha del despido el ingreso en la residencia todavía no se había producido. De hecho, el intento de ingreso había fracasado y la persona dependiente continuó viviendo en el domicilio durante varios meses más. El ingreso definitivo no tuvo lugar hasta mayo de 2025, bastante tiempo después del cese de la trabajadora.
Para el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, esa circunstancia impide considerar válida la causa utilizada por la familia para extinguir el contrato. Tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 16/2022, el antiguo desistimiento libre del empleador desapareció y fue sustituido por un sistema de causas tasadas. Entre ellas figura la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, pero esas necesidades deben existir realmente y reflejarse correctamente en la comunicación escrita entregada a la trabajadora. No basta con invocar una circunstancia futura o una previsión que todavía no se ha producido.
Por ese motivo, la Sala confirma que el cese no puede ampararse en la regulación especial del servicio del hogar familiar y declara la improcedencia del despido. La carta describía como un hecho consumado una situación que todavía no existía y esa falta de correspondencia entre la causa alegada y la realidad impide considerar ajustada a Derecho la decisión extintiva.
Ahora bien, la parte más interesante de la sentencia llega al analizar la pretendida vulneración de derechos fundamentales. El juzgado había declarado inicialmente la nulidad del despido y había concedido una indemnización adicional por daño moral al entender que la trabajadora había sido discriminada por su enfermedad. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia revoca ese pronunciamiento y recuerda un criterio que cada vez aparece con mayor frecuencia en la jurisprudencia.
La Sala explica que la Ley 15/2022 ha reforzado la protección frente a la discriminación por enfermedad, pero no ha establecido una nulidad automática para todos los despidos de trabajadores que hayan estado de baja médica. El simple hecho de proceder de un largo proceso de incapacidad temporal no basta para presumir que la empresa actuó por motivos discriminatorios. Es necesario que existan indicios objetivos que permitan relacionar el despido con la enfermedad y no únicamente con una decisión empresarial incorrectamente adoptada.
Conclusión
En este caso, esos indicios no concurrían. Aunque la causa reflejada en la carta resultó ser incorrecta y ello determinó la improcedencia del despido, el Tribunal aprecia que la familia llevaba tiempo intentando ingresar al empleador en una residencia debido al grave deterioro de su estado de salud y que la decisión de extinguir el contrato respondía realmente a esa situación, aunque se comunicara de forma prematura y jurídicamente defectuosa. La trabajadora, además, ya había recibido el alta médica y no existía ningún elemento que permitiera concluir que la enfermedad hubiera sido el verdadero motivo del despido.
Esta diferencia entre despido improcedente y despido nulo resulta fundamental. Un despido puede ser ilegal porque la causa alegada no exista, porque esté insuficientemente acreditada o porque la empresa haya incumplido las exigencias legales. Pero eso no significa necesariamente que exista una vulneración de derechos fundamentales. Para llegar a esa conclusión es preciso acreditar que la decisión empresarial respondió a un motivo discriminatorio, algo que debe analizarse caso por caso.
La sentencia constituye también un recordatorio para quienes trabajan en el servicio del hogar familiar. Desde la desaparición del antiguo desistimiento libre, las familias ya no pueden extinguir el contrato sin expresar una causa legalmente prevista. Esa causa debe existir realmente y quedar correctamente reflejada en la comunicación escrita. Cuando ello no sucede, el despido puede ser declarado improcedente, con el consiguiente derecho de la persona trabajadora a percibir la correspondiente indemnización.
Si has sido despedido después de una baja médica, o trabajas como empleado o empleada del hogar y tienes dudas sobre la legalidad del cese, conviene analizar detenidamente la carta de despido y las circunstancias concretas del caso. La existencia de una incapacidad temporal no determina automáticamente la nulidad del despido, pero tampoco impide impugnar la decisión cuando la causa alegada por el empleador no se corresponde con la realidad o incumple los requisitos exigidos por la ley.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social, Sección 1.ª) núm. 2830/2026, de 16 de junio de 2026, recurso de suplicación 1021/2026 (ECLI: ES:TSJGAL:2026:3970).