12. junio 2026
Despido por fin de contrata: cuándo existe obligación de subrogación y quién responde del despido
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza qué ocurre cuando una empresa pierde una contrata y si existe obligación de subrogar a los trabajadores afectados. La resolución aclara cuándo existe sucesión de empresa y quién debe responder del despido cuando desaparece un servicio externalizado.
¿Existe siempre obligación de subrogación cuando finaliza una contrata?
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su Sentencia núm. 1020/2026, de 12 de mayo de 2026, ha analizado una cuestión frecuente en las relaciones laborales: qué ocurre cuando una empresa pierde una contrata y si existe obligación de subrogar a los trabajadores afectados.
La resolución resulta especialmente relevante para sectores como mantenimiento industrial, limpieza, seguridad, logística o servicios auxiliares, donde las contratas y subcontratas forman parte habitual de la organización empresarial.
El caso afectaba a un trabajador que prestaba servicios de mantenimiento industrial para una empresa contratista que desarrollaba su actividad en las instalaciones de una importante empresa papelera. Tras varios años de ejecución de los trabajos, la contratista decidió resolver la relación mercantil al considerar que la prestación del servicio había dejado de ser económicamente rentable. La finalización de la contrata provocó posteriormente la extinción de la relación laboral del trabajador.
Cuando se acercaba la fecha de finalización del servicio, la empresa empleadora comunicó al trabajador que debía ser subrogado por la entidad que continuara realizando las tareas de mantenimiento. Sin embargo, la empresa principal rechazó expresamente esa posibilidad.
En lugar de adjudicar el servicio a una nueva contratista que asumiera íntegramente la actividad, optó por repartir los distintos trabajos de mantenimiento entre varias empresas mediante encargos y pedidos independientes.
La importancia del convenio colectivo y de la sucesión de empresa
El conflicto llegó a los tribunales y, en primera instancia, el Juzgado de lo Social consideró que la empresa principal debía responder por el despido. El órgano judicial entendió que el servicio de mantenimiento seguía existiendo y que la reorganización posterior de los trabajos no podía utilizarse para eludir las obligaciones laborales derivadas de la desaparición de la contrata inicial.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco llega a una conclusión diferente. La Sala recuerda que la obligación de subrogación laboral no surge automáticamente cada vez que una contrata finaliza.
Para que exista una verdadera sucesión de empresa es necesario que concurran los requisitos establecidos en la ley o, en su caso, que exista una obligación convencional de subrogación prevista expresamente en el convenio colectivo aplicable.
Uno de los aspectos más interesantes de la sentencia es el análisis del convenio colectivo. El trabajador defendía que resultaba aplicable una cláusula de subrogación contenida en el convenio siderometalúrgico de Gipuzkoa. Sin embargo, el Tribunal señala que la empresa principal pertenecía al sector del papel y el cartón y que el convenio colectivo aplicable a dicha actividad no contenía ninguna previsión semejante.
Por ello, no podía imponerse a la empresa principal una obligación convencional derivada de un convenio que no formaba parte de su ámbito funcional.
La Sala examina también si concurrían los requisitos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para apreciar una sucesión de empresa. Tras estudiar los hechos acreditados, concluye que no existió transmisión de una entidad económica que mantuviera su identidad ni tampoco incorporación de los trabajadores afectados a una nueva organización empresarial.