¿Cuándo un trato exigente se convierte en acoso laboral? El TSJ de Madrid reconoce la vulneración de la dignidad de una trabajadora
No toda relación laboral difícil, ni todo conflicto con un superior, constituye acoso laboral. Las empresas conservan su poder de dirección y pueden exigir resultados, corregir errores y organizar el trabajo. Sin embargo, existe una frontera que no puede traspasarse: la exigencia profesional no ampara un trato continuado que termine menoscabando la dignidad o la integridad moral del trabajador. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid analiza precisamente dónde se encuentra ese límite y reconoce la vulneración de los derechos fundamentales de una trabajadora sometida durante años a una forma de dirección desconsiderada, hostil y progresivamente degradante.
La trabajadora prestaba servicios desde 2010 como coordinadora general del Instituto de Derecho de Autor y, durante una parte de ese periodo, acumuló también el cargo de vicesecretaria general. Su relación con la presidenta de la entidad fue deteriorándose progresivamente, especialmente a través de correos electrónicos en los que se cuestionaba de forma reiterada su trabajo, se utilizaban expresiones impropias de un trato profesional respetuoso y se transmitían reproches con copia a terceras personas. A ello se añadieron cambios relevantes en sus funciones, el cese en uno de sus cargos y la contratación de otra trabajadora cuyas tareas coincidían en lo esencial con las que ella venía desempeñando.
Entre los mensajes examinados por el Tribunal figuraban expresiones como “me estoy desesperando”, “no podemos llevar toda la mañana con este peloteo”, “por favor Dios” o “no me lo puedo creer”, junto con otros reproches formulados en términos que la propia sentencia de instancia había considerado impropios de un trato respetuoso en el ámbito laboral. Algunos correos, analizados de forma aislada, podían parecer simples manifestaciones de impaciencia o un estilo de dirección especialmente duro. Sin embargo, el TSJ de Madrid entiende que no basta con examinar cada mensaje por separado: es necesario valorar el conjunto, la reiteración, el contexto jerárquico y el efecto acumulativo que ese trato produjo sobre la trabajadora.
Esta cuestión es esencial para comprender qué se considera acoso laboral o mobbing. Los tribunales distinguen entre una situación puntual de tensión, un conflicto profesional o una mera descortesía y una conducta sistemática que, por su repetición y prolongación, termina creando un entorno hostil, humillante o degradante. El acoso laboral no exige necesariamente insultos directos, amenazas expresas o gritos permanentes. También puede manifestarse mediante una desautorización continuada, un cuestionamiento constante del trabajo, la pérdida progresiva de funciones, el aislamiento profesional o una comunicación reiteradamente agresiva desde una posición de superioridad jerárquica.
La sentencia recuerda la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la protección de la integridad moral en el trabajo. En particular, destaca que no siempre resulta necesario demostrar una intención psicológica expresa de dañar al trabajador, algo que en la práctica sería extraordinariamente difícil. La vulneración puede apreciarse cuando existe un nexo adecuado entre la conducta empresarial y el resultado lesivo o el riesgo grave para la integridad personal. Por tanto, la empresa no puede defenderse simplemente afirmando que su superior jerárquico tenía un carácter exigente o que las expresiones utilizadas respondían a la presión ordinaria del trabajo.
El caso presenta además un elemento que el Tribunal considera especialmente significativo. La trabajadora se encontraba desde noviembre de 2024 en situación de incapacidad temporal por un diagnóstico relacionado con una crisis de ansiedad. Aunque el TSJ no incorpora al relato probado todas las valoraciones médicas que la recurrente pretendía introducir, sí toma en consideración la existencia de esa baja y la evolución de la relación laboral como parte del contexto en el que debe analizarse la afectación de su dignidad e integridad moral. La sentencia demuestra así que los daños psicológicos y las bajas por ansiedad pueden constituir indicios relevantes, aunque nunca sustituyen por sí solos la necesidad de acreditar las conductas laborales que los provocaron.
Otro aspecto importante es la ausencia de un protocolo específico frente al acoso laboral. La falta de protocolo no significa automáticamente que exista mobbing, pero sí revela una deficiencia preventiva cuando la empresa no dispone de un mecanismo interno adecuado para comunicar, investigar y detener posibles conductas de hostigamiento. Los tribunales valoran cada vez con mayor atención si la empresa adoptó medidas reales para proteger la salud y la dignidad de sus trabajadores o si, por el contrario, dejó que el conflicto se prolongara sin ofrecer una vía efectiva de intervención.
La sentencia también aborda una cuestión procesal de especial interés: el valor probatorio de los informes internos encargados a abogados. Durante el procedimiento se intentó utilizar un informe sobre el clima laboral elaborado por un despacho de abogados a petición de una de las entidades demandadas. El Tribunal confirma su exclusión porque había sido elaborado en el marco de un asesoramiento jurídico y contenía información obtenida bajo el amparo del secreto profesional. Además, incluía valoraciones de los abogados y manifestaciones de trabajadores que no podían sustituir su declaración directa en el juicio. Este razonamiento recuerda que una investigación interna no adquiere automáticamente plena eficacia probatoria y que su admisibilidad dependerá de quién la elaboró, con qué finalidad y de qué manera se obtuvo la información.
Pese a la exclusión de ese informe, el TSJ de Madrid considera que el resto de la prueba permitía apreciar una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora. La Sala revoca la sentencia de instancia y concluye que el conjunto de actuaciones sobrepasó los límites de una dirección exigente para convertirse en una conducta lesiva de la dignidad personal y de la integridad moral. En consecuencia, condena solidariamente al Instituto de Derecho de Autor y a la superior jerárquica a cesar en esas conductas y a abonar a la trabajadora una indemnización de 10.000 euros por daños morales.
Conclusión
La cuantificación de la indemnización también resulta relevante. El Tribunal toma en consideración la duración de la conducta, la antigüedad y el salario de la trabajadora, la situación de incapacidad temporal y la ausencia de un protocolo de acoso. Además, utiliza como orientación las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aunque recuerda que esas cantidades no se aplican de forma automática. La finalidad de la indemnización no es solo compensar el sufrimiento causado, sino también cumplir una función preventiva y disuasoria frente a futuras vulneraciones de derechos fundamentales.
En anteriores artículos de este blog hemos insistido en que los tribunales no se limitan a la apariencia formal de las actuaciones empresariales, sino que analizan las pruebas y el contexto real en el que se produjeron. Ese mismo criterio resulta aplicable al acoso laboral. Una sucesión de correos, decisiones organizativas o reproches puede parecer inocua cuando se examina fragmentariamente, pero adquirir un significado completamente distinto cuando revela un patrón prolongado de hostilidad, desautorización y degradación profesional. La clave no está únicamente en la gravedad de cada episodio, sino en el efecto conjunto de todos ellos.
Si estás sufriendo un trato despectivo continuado, una retirada progresiva de funciones, exclusión de reuniones, correos humillantes o una presión que está afectando a tu salud, conviene conservar toda la documentación y analizar el caso de forma global. En los procedimientos de acoso laboral resultan especialmente importantes los correos electrónicos, mensajes, cambios de funciones, testigos, comunicaciones internas, partes médicos y cualquier denuncia realizada ante la empresa. La diferencia entre un conflicto laboral y una vulneración de derechos fundamentales suele depender precisamente de la capacidad para demostrar la reiteración, la sistematicidad y el efecto real de la conducta.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social, Sección 2.ª) núm. 565/2026, de 5 de junio de 2026, recurso de suplicación 22/2026 (ECLI: ES:TSJM:2026:7430).