El despido no existe hasta que el trabajador lo conoce: importante sentencia del TSJ de Cataluña
Una de las cuestiones que más conflictos genera en materia de despido es determinar cuándo empieza realmente a contar el plazo de veinte días hábiles para impugnar la decisión empresarial. Muchas empresas creen que basta con enviar una carta o tramitar una baja en la Seguridad Social para que el despido produzca todos sus efectos. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña recuerda que el despido es un acto recepticio y que, por tanto, sólo despliega plenamente sus efectos cuando llega efectivamente a conocimiento del trabajador.
El caso analizado afecta a un trabajador del sector de la construcción que prestaba servicios desde 2017. La empresa decidió extinguir la relación laboral y remitió una carta de despido mediante burofax, fijando efectos desde el 27 de noviembre de 2023. Paralelamente, cursó la baja en Seguridad Social y abonó una cantidad en concepto de liquidación mediante transferencia bancaria.
En primera instancia la demanda fue desestimada por entender que la acción de despido había caducado. El juzgado consideró que el trabajador había tenido conocimiento suficiente de la extinción y que había dejado transcurrir el plazo legal para impugnarla. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña llega a una conclusión radicalmente distinta tras analizar con detalle las circunstancias del caso.
La Sala recuerda una doctrina clásica pero extraordinariamente importante: el despido constituye una declaración de voluntad recepticia. Esto significa que no basta con que la empresa adopte internamente la decisión o incluso que envíe una comunicación; es necesario que dicha decisión llegue efectivamente al trabajador para que éste pueda conocerla y reaccionar frente a ella.
En este supuesto concreto, la empresa sabía que el burofax no había sido entregado. Pese a ello, no realizó ningún esfuerzo adicional para comunicar la decisión extintiva, a pesar de que mantenía una comunicación habitual con el trabajador a través de WhatsApp. El Tribunal considera especialmente relevante esta circunstancia, señalando que habría bastado una llamada telefónica o un simple mensaje para garantizar que la comunicación llegara realmente a su destinatario.
La sentencia también rechaza el argumento empresarial de que la transferencia bancaria permitía deducir la existencia del despido. Según la Sala, el mero ingreso de una cantidad económica no revela necesariamente una voluntad extintiva clara, inequívoca y concluyente. Incluso la referencia al finiquito puede no aparecer de forma visible para el beneficiario o resultar insuficiente para que éste conozca con certeza que ha sido despedido.
A partir de estas consideraciones, el Tribunal concluye que el trabajador no tuvo conocimiento efectivo del despido hasta el 1 de febrero de 2024, fecha en la que obtuvo información clara sobre la decisión empresarial. En consecuencia, la acción ejercitada no estaba caducada y podía ser examinada en cuanto al fondo.
Pero el problema para la empresa no terminó ahí. Una vez superada la cuestión de la caducidad, la Sala analiza la propia comunicación extintiva y aprecia otro defecto de enorme relevancia. La información facilitada al trabajador únicamente hacía referencia a la fecha del cese, sin expresar adecuadamente los hechos o motivos que justificaban la decisión empresarial, incumpliendo así las exigencias formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declara finalmente la improcedencia del despido y condena a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización superior a 20.000 euros. La resolución constituye un recordatorio muy relevante de que las formalidades en materia de despido no son simples trámites burocráticos, sino auténticas garantías destinadas a proteger el derecho de defensa del trabajador.
Desde la perspectiva práctica, esta sentencia resulta especialmente interesante para cualquier trabajador que haya recibido una comunicación irregular de despido o que tenga dudas sobre cuándo comenzó realmente el plazo para impugnarlo. En muchas ocasiones las empresas centran sus esfuerzos en justificar la causa extintiva, pero descuidan aspectos esenciales relacionados con la notificación y la forma de comunicar la decisión.
La resolución también pone de manifiesto una realidad frecuente en los litigios laborales: no basta con que la empresa afirme haber despedido a un trabajador. Debe acreditar que hizo todo lo razonablemente posible para que éste tuviera conocimiento efectivo de la decisión. Cuando no actúa con la diligencia exigible, los tribunales pueden considerar que el despido no se comunicó correctamente y declarar su improcedencia.
Conclusión
En definitiva, esta sentencia recuerda una regla fundamental del Derecho Laboral: un despido oculto, defectuosamente comunicado o que no llega realmente al conocimiento del trabajador difícilmente podrá superar el control judicial.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1.ª), núm. 3243/2026, de 1 de junio de 2026, recurso de suplicación núm. 7361/2025, ECLI: ES:TSJCAT:2026:4059.