Despido durante una baja médica tras un accidente laboral: el TSJ del País Vasco confirma la nulidad por discriminación y garantía de indemnidad
Una de las cuestiones que más litigios está generando actualmente en los juzgados de lo social es la protección de los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal cuando son despedidos por la empresa. La reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 2 de junio de 2026 ofrece un ejemplo especialmente significativo de cómo los tribunales están aplicando la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación cuando concurren indicios de represalia empresarial y despidos vinculados a procesos de baja médica prolongada.
El caso afectaba a un mecánico que había sufrido un grave accidente laboral en junio de 2023 mientras prestaba servicios para un taller de reparación de vehículos. Las consecuencias del accidente fueron importantes. El trabajador sufrió quemaduras graves, fue sometido posteriormente a varias intervenciones quirúrgicas por lesiones en una muñeca y arrastró secuelas físicas relevantes durante un largo periodo de tiempo. A ello se añadían problemas psicológicos derivados tanto del accidente como de sus consecuencias posteriores, incluyendo un diagnóstico de estrés postraumático y trastorno adaptativo con sintomatología depresiva.
La relación laboral se deterioró todavía más cuando comenzaron a aflorar diversas irregularidades empresariales relacionadas con la prevención de riesgos laborales. La Inspección de Trabajo levantó acta de infracción contra la empresa y el INSS llegó a imponer un recargo de prestaciones del 40 % por incumplimientos preventivos. Según los hechos declarados probados, el trabajador también se había negado a firmar documentación relativa a supuestas entregas de equipos de protección y formación preventiva que realmente no había recibido, circunstancia que acabaría adquiriendo una enorme relevancia en el procedimiento judicial.
Meses después, la empresa decidió despedir disciplinariamente al trabajador. Para justificar la extinción contrató a un detective privado que realizó seguimientos durante varias jornadas. Según la carta de despido, el trabajador había sido visto en unas instalaciones relacionadas con vehículos, vistiendo ropa de trabajo, manipulando objetos y desarrollando actividades supuestamente incompatibles con su situación de incapacidad temporal. La empresa entendía que tales conductas demostraban una simulación de enfermedad y una transgresión de la buena fe contractual suficientemente grave como para justificar el despido disciplinario.
Sin embargo, el desarrollo del juicio puso de manifiesto una realidad muy distinta. La prueba practicada acreditó que el trabajador no prestaba servicios para ninguna empresa competidora ni realizaba actividad laboral alguna. Su presencia en aquellas instalaciones obedecía a relaciones personales con amigos que utilizaban parte del pabellón para actividades privadas relacionadas con vehículos de competición. Además, no se acreditó que estuviera efectuando trabajos mecánicos ni que hubiera desarrollado conductas incompatibles con su proceso de recuperación médica.
La sentencia resulta especialmente interesante porque analiza de forma conjunta dos líneas de protección muy importantes para los trabajadores. Por un lado, la prohibición de discriminación derivada de la enfermedad o de una situación de incapacidad temporal de larga duración. Por otro, la denominada garantía de indemnidad, que protege a quienes ejercitan acciones frente a la empresa o participan en procedimientos dirigidos a exigir responsabilidades empresariales. El Tribunal considera que ambas circunstancias concurrían en este supuesto de forma especialmente intensa.
La Sala destaca que la empresa no consiguió acreditar de manera objetiva las causas disciplinarias invocadas en la carta de despido. Los indicios aportados por el trabajador, en cambio, eran especialmente sólidos. El despido se produjo en el contexto de un largo proceso de incapacidad temporal derivado de un accidente laboral, después de actuaciones inspectoras que habían concluido con sanciones empresariales y tras la negativa del trabajador a colaborar con determinadas prácticas que los tribunales consideran irregulares. Todo ello configuraba un escenario suficientemente consistente para desplazar a la empresa la carga de justificar adecuadamente su decisión extintiva.
Otro aspecto llamativo de la resolución es el tratamiento de la prueba obtenida mediante detectives privados. Aunque el Tribunal no fundamenta exclusivamente la nulidad en este extremo, sí muestra una notable preocupación por determinadas actuaciones desarrolladas durante la investigación. La sentencia llega a mencionar expresamente prácticas invasivas relacionadas con el examen y seguimiento de residuos y bolsas de basura, considerando que pueden afectar al derecho fundamental a la intimidad cuando resultan innecesarias o desproporcionadas para la finalidad perseguida.
A partir de todos estos elementos, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluye que no existía una causa disciplinaria real y suficientemente acreditada que justificara el despido. Por el contrario, aprecia una vulneración de derechos fundamentales vinculada tanto a la situación de incapacidad temporal como a la garantía de indemnidad derivada de las actuaciones del trabajador frente a los incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales. Por ello confirma íntegramente la sentencia de instancia que había declarado la nulidad del despido.
Conclusión
La importancia práctica de esta resolución es enorme para cualquier trabajador que haya sido despedido mientras se encontraba de baja médica o después de reclamar frente a actuaciones irregulares de la empresa. La sentencia recuerda que la incapacidad temporal sigue siendo un ámbito especialmente protegido por nuestro ordenamiento jurídico y que los tribunales examinan con enorme rigor aquellas decisiones empresariales que aparecen vinculadas a accidentes laborales, enfermedades de larga duración o actuaciones de defensa de los derechos de los trabajadores. Cuando los indicios de discriminación o represalia son consistentes y la empresa no consigue justificar objetivamente su decisión, la consecuencia puede ser la declaración de nulidad del despido con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Sala de lo Social), núm. 1280/2026, de 2 de junio de 2026, recurso de suplicación núm. 790/2026, ECLI: ES:TSJPV:2026:1891.