Despido disciplinario por presuntas consumiciones no cobradas: la empresa pierde el juicio por no poder demostrar los hechos
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, en su Sentencia núm. 1058/2026, de 25 de mayo de 2026 (recurso de suplicación 841/2026), ha confirmado la improcedencia de un despido disciplinario impuesto a un camarero al considerar que la empresa no logró acreditar de forma suficiente los hechos que le imputaba. La resolución recuerda una cuestión fundamental en materia de despidos disciplinarios: no basta con sospechar que un trabajador ha cometido una irregularidad; es imprescindible demostrarla con pruebas sólidas y concluyentes.
El trabajador prestaba servicios desde el año 2018 para una empresa dedicada a la explotación de salas de bingo y restauración, desempeñando funciones de camarero con contrato indefinido. La empresa acordó su despido disciplinario tras considerar que había incumplido gravemente las normas internas de funcionamiento del establecimiento, especialmente las relativas al cobro y facturación de consumiciones servidas a los clientes.
Según sostenía la empresa, el trabajador había dejado de registrar diversas consumiciones durante varios días del mes de febrero de 2025. En concreto, se le atribuía la falta de facturación de varias bebidas y de determinados menús de empleados. La dirección entendía que tales conductas suponían una vulneración de la buena fe contractual y justificaban la máxima sanción disciplinaria prevista en el Estatuto de los Trabajadores.
La empresa apoyaba sus acusaciones fundamentalmente en grabaciones de videovigilancia, informes internos de seguridad y determinados documentos relativos a ventas y cierres de caja. A partir de esos elementos concluía que determinadas consumiciones habían sido servidas sin ser registradas en el sistema informático de ventas. Sin embargo, durante el procedimiento judicial surgió una cuestión decisiva: una cosa es que existan sospechas sobre una actuación irregular y otra muy distinta que dichas sospechas queden efectivamente acreditadas en juicio.
La sentencia de instancia ya había considerado que la empresa realizaba una interpretación subjetiva de las grabaciones y que no podía afirmarse con certeza que el trabajador se hubiera apropiado de cantidad alguna o que hubiera actuado fraudulentamente. Además, durante el juicio quedó acreditado que muchas de las normas internas invocadas por la empresa no se aplicaban de manera estricta ni uniforme en el centro de trabajo y que determinadas prácticas habituales diferían considerablemente de las instrucciones formalmente aprobadas por la dirección.
La empresa recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León intentando modificar los hechos probados de la sentencia. Para ello solicitó que se incorporaran nuevas afirmaciones relativas a las consumiciones supuestamente no registradas. Sin embargo, la Sala rechaza frontalmente esa pretensión. El Tribunal recuerda que las grabaciones de vídeo no tienen la consideración de prueba documental a efectos del recurso de suplicación y que tampoco puede otorgarse valor suficiente a informes internos elaborados unilateralmente por personas vinculadas a la empresa para modificar los hechos declarados probados por el juzgado.
Uno de los aspectos más interesantes de la resolución es la insistencia del Tribunal en la necesidad de diferenciar entre sospechas empresariales y hechos acreditados. La Sala señala expresamente que la base esencial de la sentencia no consiste en valorar si las conductas imputadas eran más o menos graves, sino en una cuestión previa mucho más importante: la falta de acreditación de que esas conductas realmente hubieran ocurrido en los términos descritos por la empresa.
La empresa alegó que la juez de instancia no había cuestionado la existencia de las irregularidades y que simplemente había considerado desproporcionado el despido. Sin embargo, el Tribunal Superior rechaza esta interpretación. La sentencia explica que el problema principal no era la proporcionalidad de la sanción, sino la inexistencia de una base probatoria suficientemente sólida para tener por demostrados los hechos imputados al trabajador. En consecuencia, cualquier debate sobre la gravedad de la conducta quedaba automáticamente sin objeto.
La resolución resulta especialmente relevante porque pone de manifiesto una realidad frecuente en muchos procedimientos por despido disciplinario. En ocasiones las empresas consideran que determinados indicios, sospechas o interpretaciones de imágenes bastan para justificar una extinción contractual. Sin embargo, los tribunales exigen un estándar probatorio mucho más riguroso cuando se pretende acreditar conductas deshonestas, apropiaciones indebidas o incumplimientos graves de la buena fe contractual.
Desde la perspectiva del trabajador, esta sentencia recuerda la importancia de impugnar judicialmente aquellos despidos disciplinarios basados en acusaciones genéricas o en hechos insuficientemente acreditados. El mero hecho de que la empresa afirme haber detectado una irregularidad no significa que pueda demostrarla en juicio. Y cuando la prueba no alcanza el nivel de certeza exigido por los tribunales, la consecuencia habitual es la declaración de improcedencia del despido.
Conclusión
Muchos trabajadores reciben cartas de despido en las que se les atribuyen faltas de confianza, irregularidades económicas, apropiaciones de dinero o incumplimientos graves de sus obligaciones laborales. Sin embargo, cada caso exige analizar con detalle la prueba disponible, la forma en que se ha obtenido y la verdadera consistencia de las acusaciones formuladas. En no pocas ocasiones, la empresa dispone de sospechas, pero no de pruebas suficientes para sostener una decisión tan grave como la pérdida del empleo.
En definitiva, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León núm. 1058/2026 constituye un nuevo recordatorio de un principio básico del Derecho Laboral: quien acusa debe probar. Cuando la empresa no consigue acreditar de forma convincente los hechos que fundamentan el despido disciplinario, la extinción contractual no puede mantenerse y el trabajador conserva su derecho a obtener la correspondiente declaración de improcedencia y la indemnización legal que proceda.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sala de lo Social, sede de Valladolid) núm. 1058/2026, de 25 de mayo de 2026, recurso de suplicación núm. 841/2026, ECLI: ES:TSJCL:2026:2054.