Despido disciplinario durante una baja médica: el TSJ de Cataluña rechaza la nulidad, pero declara la improcedencia
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado una sentencia de especial interés para todos aquellos trabajadores que han sido despedidos mientras se encontraban de baja médica. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, muchas personas se preguntan si cualquier despido producido durante una incapacidad temporal debe considerarse automáticamente nulo. La resolución analizada demuestra que la respuesta sigue siendo negativa y que cada caso debe examinarse atendiendo a sus circunstancias concretas.
El litigio tenía su origen en el despido disciplinario de un conductor que prestaba servicios para una empresa de transporte desde el año 2019. Según la carta de despido, el trabajador había protagonizado diversos incidentes con compañeros de trabajo, incluyendo un empujón a otro empleado, una discusión especialmente tensa y determinadas conductas relacionadas con el vehículo que conducía. La empresa entendió que tales hechos constituían incumplimientos graves y culpables suficientes para justificar la extinción disciplinaria del contrato.
Sin embargo, existía una circunstancia adicional que marcó el desarrollo del procedimiento judicial. Apenas un día después de producirse los hechos imputados, el trabajador inició una situación de incapacidad temporal por enfermedad común, siendo diagnosticado de un trastorno de ansiedad. El despido fue comunicado pocos días más tarde, cuando el proceso de baja médica ya estaba en marcha. Sobre esta base, el trabajador defendió que la verdadera razón de la decisión empresarial no eran los incidentes descritos en la carta, sino precisamente su estado de salud.
La cuestión tenía una importancia evidente porque, de haberse acreditado esa relación entre la enfermedad y el despido, la consecuencia habría sido la nulidad de la decisión empresarial. La Ley 15/2022 prohíbe expresamente la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud y ha reforzado considerablemente la protección de los trabajadores frente a este tipo de conductas empresariales. No obstante, la existencia de una baja médica no convierte automáticamente cualquier despido en discriminatorio. Los tribunales siguen exigiendo la existencia de indicios suficientes que permitan sospechar razonablemente que la enfermedad fue el verdadero motivo de la extinción contractual.
En este caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que esos indicios no existían. La Sala destaca que la empresa había identificado previamente una serie de hechos concretos susceptibles de sanción disciplinaria y que tales hechos eran completamente independientes de la situación médica del trabajador. Además, la baja no presentaba características que permitieran asociarla a una situación de discapacidad de larga duración ni existían otros elementos que apuntaran a una actuación empresarial discriminatoria. Por ello, el Tribunal rechaza la declaración de nulidad solicitada por el trabajador.
Ahora bien, que no exista discriminación no significa necesariamente que el despido sea procedente. Y precisamente aquí aparece uno de los aspectos más interesantes de la sentencia. Una vez descartada la nulidad, la Sala analiza con detalle la gravedad real de los hechos imputados y recuerda que el despido constituye la sanción más grave que puede imponerse dentro de una relación laboral. Por ello, la jurisprudencia exige aplicar un criterio de proporcionalidad y valorar cuidadosamente todas las circunstancias concurrentes antes de considerar justificada una extinción disciplinaria.
El Tribunal examina separadamente cada una de las conductas atribuidas al trabajador. Respecto del empujón a un compañero, observa que no consta la existencia de lesiones ni consecuencias físicas relevantes. En relación con la expresión amenazante dirigida a otro empleado, la Sala considera que se produjo en un contexto de fuerte tensión y que tampoco fue seguida de una agresión efectiva. Incluso en lo relativo a la intervención de la Guardia Civil, la sentencia destaca que los hechos probados no describen con precisión qué ocurrió realmente ni permiten apreciar la gravedad que la empresa pretendía atribuir a ese episodio.
La resolución insiste en una idea que aparece con frecuencia en los procedimientos de despido disciplinario. No basta con acreditar que se produjo una discusión, un enfrentamiento o una conducta incorrecta. Los tribunales deben valorar también la intensidad de la conducta, el contexto en el que se desarrolló, los antecedentes existentes y las consecuencias reales producidas. En definitiva, no cualquier incumplimiento laboral justifica automáticamente la pérdida del puesto de trabajo.
A la vista de todas estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que los hechos acreditados no alcanzan la gravedad necesaria para justificar la máxima sanción disciplinaria prevista en el ordenamiento laboral. Por ello revoca parcialmente la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido, obligando a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la correspondiente indemnización legal.
La importancia práctica de esta resolución es evidente. Muchos trabajadores creen que el simple hecho de encontrarse de baja médica garantiza automáticamente la nulidad de un eventual despido. La sentencia demuestra que la realidad es más compleja. La enfermedad sigue estando especialmente protegida por nuestro ordenamiento jurídico, pero es necesario acreditar una conexión real entre dicha situación y la decisión empresarial. Al mismo tiempo, la resolución recuerda que incluso cuando la empresa consigue descartar la acusación de discriminación, todavía debe demostrar que los hechos imputados poseen la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario.
Conclusión
En definitiva, nos encontramos ante una sentencia que refleja perfectamente una situación habitual en los juzgados de lo social. La nulidad por discriminación y la improcedencia por falta de proporcionalidad son cuestiones distintas que deben analizarse separadamente. Y en muchos casos, como ocurre en esta resolución, el trabajador puede no conseguir la declaración de nulidad que pretende, pero sí obtener igualmente una declaración de improcedencia con las importantes consecuencias económicas que ello comporta.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social), núm. 3240/2026, de 1 de junio de 2026, recurso de suplicación núm. 7327/2025, ECLI: ES:TSJCAT:2026:4566.