Despedir a un trabajador durante una baja médica puede ser nulo aunque la incapacidad solo dure ocho días
La entrada en vigor de la Ley 15/2022 ha cambiado profundamente la protección de los trabajadores frente al despido durante una incapacidad temporal. Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve a confirmarlo al declarar nulo el despido de un trabajador que únicamente permaneció de baja médica durante ocho días. La resolución deja claro que la duración de la incapacidad ya no es el elemento decisivo: lo verdaderamente relevante es si existen indicios de que la enfermedad o el estado de salud hayan motivado la decisión empresarial.
Hace apenas unos días comentábamos en este mismo blog otra resolución sobre despidos producidos durante una incapacidad temporal, explicando que la Ley 15/2022 no convierte automáticamente en nulo cualquier despido comunicado mientras el trabajador se encuentra de baja médica. Lo verdaderamente importante es analizar las circunstancias concretas de cada caso, la existencia de indicios de discriminación y la capacidad de la empresa para acreditar que la decisión obedecía a causas reales, suficientes y completamente ajenas al estado de salud del trabajador. La sentencia que hoy analizamos constituye un magnífico ejemplo de cómo esa valoración puede conducir, precisamente, a la declaración de nulidad del despido.
El caso afectaba a un trabajador contratado como buceador mediante contrato indefinido. Tras someterse a una intervención odontológica recibió la recomendación médica de no practicar buceo durante una semana e inició una incapacidad temporal el 31 de octubre de 2023. Ese mismo día la empresa le comunicó mediante WhatsApp que le daba de baja en la Seguridad Social alegando que estaban finalizando los trabajos y la temporada. Sin embargo, semanas después remitió una carta de despido disciplinario con una justificación completamente distinta: una supuesta disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
La empresa recurrió la sentencia que había declarado la nulidad del despido argumentando que una incapacidad temporal tan breve no podía generar una protección reforzada y que una simple cirugía dental no constituía una enfermedad con entidad suficiente para activar la prohibición de discriminación prevista en la Ley 15/2022. El Tribunal Superior de Justicia rechaza de forma rotunda ese planteamiento y recuerda que la ley protege frente a cualquier decisión empresarial motivada por la enfermedad, con independencia de que la incapacidad tenga una duración larga o reducida.
La Sala recuerda que el artículo 2 de la Ley 15/2022 incorpora expresamente la enfermedad y la condición de salud como causas autónomas de discriminación. Ello supone que ya no resulta necesario acudir a la antigua doctrina sobre discapacidad ni demostrar que la enfermedad tenga una duración prolongada o provoque limitaciones permanentes. La protección nace desde el momento en que la decisión empresarial pueda aparecer vinculada a la situación de salud del trabajador.
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es la importancia que concede a los indicios. El Tribunal considera especialmente significativo que la empresa decidiera extinguir la relación laboral el mismo día en que comenzó la baja médica. Esa coincidencia temporal constituye un fuerte indicio de discriminación que desplaza la carga de la prueba hacia la empresa conforme al artículo 96.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. A partir de ese momento corresponde al empresario acreditar que existían causas reales, suficientes y completamente ajenas a la enfermedad que justificaban el despido.
Y es precisamente en este punto donde esta sentencia enlaza con la doctrina que ya analizábamos anteriormente en el blog. No basta con que exista una baja médica para que el despido sea nulo, pero tampoco es suficiente que la empresa invoque cualquier explicación genérica para excluir la discriminación. Los tribunales examinan con detalle la coherencia de la actuación empresarial, el momento en que se adopta la decisión, la consistencia de la causa alegada y la prueba realmente aportada. Cuando esos elementos no resultan convincentes, la apariencia de discriminación termina prevaleciendo y la consecuencia puede ser la nulidad del despido.
En este caso, la empresa no consiguió destruir esa apariencia discriminatoria. Muy al contrario, la propia documentación generó nuevas sospechas. El primer mensaje enviado al trabajador justificaba la baja por la finalización de los trabajos y de la temporada, mientras que la posterior carta de despido hablaba de una disminución continuada del rendimiento laboral. Esa contradicción entre ambas explicaciones fue considerada por la Sala como un elemento adicional que reforzaba la existencia de un móvil discriminatorio.
El Tribunal también rechaza otro de los argumentos utilizados por la empresa: que el trabajador había sido contratado para una actividad estacional relacionada con el buceo. La Sala recuerda que el demandante tenía un contrato indefinido a jornada completa, por lo que esa explicación ni siquiera resultaba coherente con la modalidad contractual existente. Además, esa justificación nunca fue planteada durante el juicio, sino únicamente en el recurso, por lo que tampoco podía ser valorada.
La sentencia contiene además una importante precisión procesal. Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de discriminación, la empresa no puede limitarse a negar la vulneración del derecho fundamental. Debe acreditar positivamente que el despido obedecía a causas objetivas, reales y ajenas a cualquier consideración relacionada con la enfermedad. Si no consigue romper esa apariencia inicial, la consecuencia jurídica es la nulidad del despido y no su simple improcedencia.
En este caso, el Tribunal confirma íntegramente la sentencia de instancia. La empresa es condenada a readmitir al trabajador, abonarle los salarios de tramitación, los salarios pendientes y una indemnización adicional por daños morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.
Conclusión
Esta resolución confirma una tendencia jurisprudencial cada vez más consolidada tras la aprobación de la Ley 15/2022. El despido producido inmediatamente después del inicio de una baja médica genera una fuerte sospecha de discriminación, incluso cuando la incapacidad es de muy corta duración. Las empresas deberán extremar la prudencia antes de extinguir un contrato en estas circunstancias y acreditar con pruebas sólidas que la decisión responde a causas completamente independientes del estado de salud del trabajador. De lo contrario, el riesgo ya no es únicamente una declaración de improcedencia, sino la nulidad del despido con todas sus consecuencias económicas. Para cualquier trabajador que reciba una carta de despido mientras se encuentra de baja médica, resulta esencial analizar detenidamente las circunstancias del caso antes de asumir que la decisión empresarial es válida.
Referencia jurisprudencial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social, Sección 1.ª), núm. 3552/2026, de 12 de junio de 2026, recurso de suplicación 5659/2025, ECLI: ES:TSJCAT:2026:5211.